Tester har blivit ett vanligt inslag i rekryteringsprocesser och idag finns en djungel av logiska tester och personlighetstester att välja bland. Som rekryterande chef kan det snurra många tankar kring både val av test och hur man bäst nyttjar dessa. Känner du igen dig? Då har du hamnat rätt.
Här nedan besvarar vi några av de mest förekommande frågorna om rekryteringstester.
Varför ska man använda sig av tester vid rekrytering?
Tester hjälper dig som rekryterar att få en bättre bild av huruvida kandidatens personlighet eller färdigheter lämpar sig för den specifika tjänsten. Forskning pekar på att träffsäkerheten ökar när tester ingår i en rekryteringsprocess. Att använda flera olika utvärderingsmetoder är dessutom ett sätt för att rekrytera mer fördomsfritt.
Vilka tester ska man välja?
Många kombinerar ett personlighetstest med ett färdighetstest för att kartlägga såväl kandidatens egenskaper som förmågor och därigenom öka träffsäkerheten. På Level Recruitment erbjuder vi mycket beprövade tester från bland annat SHL. Ett personlighetstest vi ofta använder vid rekrytering är OPQ, ett självskattningsformulär som visar hur kandidaten ser på sig själv inom de områden som är av stor betydelse för tjänsten. Vad gäller färdighetstester finns exempelvis Verify G +, ett adaptivt test som testar kandidatens kognitiva förmåga och kan anpassas för alla möjliga arbetsnivåer och roller. När man väljer tester bör man alltid utgå från den specifika tjänsten. Ska en chefsroll tillsättas kan man med fördel använda arbetspsykologiska test som mäter ledarskapskvaliteter och ska man rekrytera till en mer teknisk tjänst med krav på specifika kunskaper kan ett arbetsprov vara lämpligt. Är man osäker på ett tests tillförlitlighet eller undrar vilka tester som passar för en specifik roll är det en god idé att rådfråga en rekryteringskonsult. Här berättar vi mer om några vanliga tester.
Vid vilket tillfälle bör man utföra rekryteringstest?
En tydlig trend de senaste åren har varit att testa kandidater tidigt i processen som ett verktyg för att sålla fram de mest lämpliga kandidaterna och skapa förutsättningar för ett rättvisare urval. Samtidigt väljer vissa att tillämpa tester på slutkandidaterna för att få fram ytterligare underlag att grunda sitt beslut på och i ett senare skede ta fram en individanpassad plan för onboarding. Tester kan också användas utanför rekryteringssammanhang, exempelvis för att sätta samman arbetsteam med individer som kompletterar varandra.
Vad är viktigt att kommunicera till kandidaten som ska genomföra anställningstester?
Generellt är det bra att vara påIäst och hellre ge för mycket än för lite information så att eventuella frågetecken reds ut. Meddela kandidaten när testet kommer att tillämpas och berätta att ni använder test som ett komplement till övriga moment i rekryteringsprocessen för att få en bra helhetsbild. Ge sedan instruktioner om hur testet går till. För ett personlighetstest kan ni exempelvis nämna att kandidaten ska vara så uppriktig som möjligt men att det inte finns några svar som är rätt eller fel. Sist men inte minst: säkerställ att kandidaten får återkoppling kring resultatet och tänk på att det ofta krävs certifiering för att både få tillämpa testet och analysera resultatet. Här kan du läsa om ett urval av tester som Level Recruitments specialistrekryterare är certifierade för. Du är också välkommen att kontakta oss direkt för mer information.