1. Du letar bara efter en stol att fylla
När det brinner i knutarna är det lätt hänt att rekryteringen blir lite slarvig. Man fokuserar på att fylla den tomma stolen med kompetens och glömmer att man också (förhoppningsvis) ska jobba med den nya medarbetaren i många år framöver. Se inte din nästa rekrytering som en möjlighet att fylla en lucka, gör istället en analys av vad företaget verkligen behöver för att utvecklas och öka lönsamheten. Det är betydligt mer kostsamt att göra en felrekrytering än att låta stolen stå tom i ett par månader.
Kandidatbrist är ingen ursäkt att inte göra ett strategiskt val. Du vill inte råka rekrytera en person som har kompetensen ni behöver, men kanske visar sig ha samarbetsproblem i längden. Det kan bli stora konsekvenser, bara för att ni inte kompletterade med det där personlighetstestet eller bad er externa rekryteringspartner om en second opinion. En rekrytering ska såklart gärna gå fort – men den ska också göras grundligt.
2. Du missar att synka värderingar
Fundera över vad du kan erbjuda framtida anställda. Alla människor är inte anpassade för att jobba i en viss typ av verksamhet. Var ärlig som bolag och tala om vad ni står för, sälj inte in er för hårt och lova saker ni inte kan hålla. Om ni inte är ett agilt företag med högt i tak – försök inte framstå som det. Här är det transparens som gäller.
På samma sätt behöver kandidaten synka med företagets värdeord. Är ni ett företag som jobbar mycket i grupp? Arbetsprovet är inte alltid tillräckligt, det är jättebra att din utvecklare kan koda och att din copywriter kan skriva, men hur samverkar de med andra? I vissa företag går det jättebra att vara ensamvarg, i andra måste man kunna samarbeta.
3. Du avsätter inte tillräckligt med tid
Du vill ha en person på plats så fort som möjligt, gärna igår, men kan inte avsätta tid för att titta på kandidater förrän om en vecka (!). Här gäller det att vara flexibel. Du måste kunna träffa personer när de är tillgängliga, planera inte efter din egen agenda. Det är kandidaternas marknad som råder – och då måste kandidaternas kalendrar också få styra.
Så svara på ansökningar direkt, boka in en intervju så fort det finns tid och återkoppla direkt om du är intresserad. Räkna med att din framtida medarbetare har kontakt med mer än en potentiell arbetsgivare. Du kan sticka ut ur mängden genom att vara snabb – och tydlig med ditt intresse. Är du beredd att höja ingångslönen med en tusenlapp för att få personen i fråga på plats före semestern? Förmedla det.
4. Du failar onboardingen
Efter att du har hittat rätt kandidat slänger du in personen i arbetet med en gång. Ju snabbare, desto bättre! Här finns ingen tid att spara. Avtal ska slutas, uppdrag ska påbörjas och resultat ska levereras. Men du får inte glömma den viktigaste delen – onboardingen. Om du missar att ge din nya medarbetare en ordentlig introduktion är chansen att personen blir överväldigad och slutar inom ett par månader betydligt större.
Så se till att stöd och nödvändig information finns där. Personen ska få dator, telefon, inloggningsuppgifter, lösenord och en genomgång av arbetsuppgifterna. Glöm heller inte att presentera medarbetaren för sina nya kollegor, gå igenom företagets mål, visioner – och varför inte utse en fadder? Gör allt du kan för att personen ska känna sig bekväm och välkommen på sin nya arbetsplats.
5. Du rekryterar någon som är precis som du
Du sitter på en intervju med en person som är social, framåt och har nära till skratt – precis som du! Chansen att du kommer gilla den här personen mer än någon med motsatt personlighet är relativt stor. Vi tenderar att dras till dem vi känner igen oss i eller kan relatera till. Det är bekvämt att vara omkring likasinnade med samma tankar och idéer.
Att bedöma en person utifrån sina egna värderingar är inte alltid rätt. Här gäller det att förstå rollen som ska tillsättas, det är viktigt att det finns en gemensam värdegrund, men det betyder inte att personen ska vara precis som du. Man kan ha olika personligheter men samma värderingar. Låt inte skenet bedra, bara för att någon ger ett sprudlande första intryck behöver det inte betyda att personen är perfekt för tjänsten. Arbetsplatser mår ofta bra av en mix av människor.