Idag arbetar de flesta rekryterare efter kompetensbaserade och strukturerade processer som garant för att kunna säkerställa att de kandidater som anställs överensstämmer med den kravprofil som utlysts. Det är viktigt att använda lämpliga instrument för att till en så hög precision som möjligt kunna förutsäga framtida yrkesframgång hos kandidaterna. Men så var det det där med magkänsla vid rekrytering, den som av skeptiker stundtals kallas för ”svarta fåret inom rekrytering”. Informationen som man som rekryterare behöver lära sig att känna av och känna in, utvärdera och läsa mellan raderna.
Åsikterna om magkänslan går isär
Diskussionerna om magkänslan som en del av rekryteringsprocessen är ett hett och omdiskuterat ämne i HR-Sverige. Åsikterna är ungefär lika många som de är polariserat olika. Många menar att rekryterare överskattar sin intuition och att magkänslan kan vara förrädisk och ge en falsk känsla av säkerhet som i sin tur kan skapa en felaktig matchning. En av skeptikerna, filosofen Kristoffer Ahlström, menar på att man inte ska lita på magkänslan eftersom våra hjärnor inte har utvecklats de senaste 40.000 åren, med poängen att vi därför inte är anpassade efter den här typen av moderna situationer.
De som istället tycker att magkänslan är att lita på, menar att den är en slags sammanfattning av de erfarenheter vi fått genom livet och att vi därför ska ta den på allvar. I boken ”Attraktion och kemi” har forskaren Ingrid Tollgerdt-Andersson fördjupat sig i hur ledare tänker vid rekryteringar. I studien fann hon att många faktiskt väljer att använda sig av sin magkänsla vid det avgörande beslutet i rekryteringsprocessen.
Magkänsla vid rekrytering hjälper – inte stjälper!
I HR-världen brukar det talas om en tillförlitlighet till rekryteringsmetodiken som helhet och för att göra det måste man titta på de olika instrumenten var för sig för att sedan koppla dessa samman för en total bedömning. Begrepp som validitet och reliabilitet förekommer också i sammanhanget.
Validitet handlar om att ett instrument verkligen mäter det vi har bestämt oss för att mäta. Är det möjligtvis dominans vi mäter här och inte närliggande egenskap som exempelvis maktlystnad eller aggressivitet?
Reliabiliteten är själva träffsäkerheten. Om vi testar kandidaten igen, får vi samma resultat då?
Det instrument som anses ha allra högst prognostisk validitet är bedömning av arbetsprov. Metoden med arbetsprov används vanligtvis i mer praktiskt lagda yrken men är för tids- och resurskrävande för de flesta andra typer av jobb. När vi tittar på prognostisk validitet i intervjuer är den strukturerade intervjun överlägsen den ostrukturerade för att förutse kandidatens yrkesframgång längre fram. Anledningen är att kandidaterna bedöms på samma villkor och att rekryterarens personkemi eller undermedvetna, den så kallade magkänslan, påverkar mindre än vid en ostrukturerad intervju.
Använd den på rätt sätt
Självklart har vi som rekryterare en magkänsla vid rekrytering. Precis som i alla andra sociala sammanhang känner du positiv eller negativ personkemi med de kandidater som intervjuas. Men som rekryterare kan du inte agera på känslorna! Istället bör du använda känslan som en indikation på vad du bör undersöka djupare med hjälp av ett annat instrument, exempelvis genom arbetspsykologiska tester samt vid referenstagning. Eftersom rekryteraren inte själv kommer att arbeta tillsammans med kandidaten så blir eventuell personkemi irrelevant. I mötet med rekryterande chefen däremot bör all möjlig magkänsla som finns kopplas på! Här måste det helt enkelt kännas helt rätt.