Rekryteringsbloggen
Fram till 2035 bedöms tillgången till industriteknisk kompetens minska med 40 procent. Det innebär att många företag i industrisektorn kommer att behöva lyfta på varje sten för att kunna kompetensförsörja. Kamilla Envall är rekryteringskonsult på Level Recruitment och här delar hon med sig av tre viktiga faktorer för lyckade rekryteringar inom industrin.
Som rekryterare möter jag många chefer och ledare inom industrin och får en inblick i deras utmaningar. Jag kan också se nyckelfaktorerna som gör att vissa lyckas attrahera kompetensen de behöver, men även misstagen som fördärvar chanserna.
I den här artikeln delar jag med mig av några stora rekryteringstrender som fler och fler industriföretag kommer att behöva hoppa på – och hur ni kan göra för att lyckas.
När det är dags att ersätta en kollega som ska sluta – fundera kring det team ni har idag och hur ni kan komplettera och stärka det. Vilket perspektiv saknar ni? Är det viktigt att alla kandidater har en universitetsexamen, eller kan de egenskaper ni söker även hittas hos en person som har gått exempelvis en yrkesutbildning?
Så lyckas ni: Ett sätt att börja rekrytera mer på potential är att inkorporera case i rekryteringsprocessen. Personlighetstester är fantastiska komplement, men ett case visar hur kandidaten tar sig an uppgifter på ett sätt som ger ett större underlag för att kunna avgöra kandidatens motivation, utvecklingspotential och matchning mot ert team.
De som är unga i arbetslivet idag har andra krav på sina chefer än tidigare generationer haft. Det som för länge sedan skulle vara en mer auktoritär ledarstil har idag moderniserats. Närmare beskrivet handlar det om att de flesta idag söker en chef som är närvarande och som inte detaljstyr arbetet. Faktum är att dessa krav och förväntningar på chefen faktiskt kan avgöra var en kandidat väljer att ta anställning.
För oss rekryterare är chefen en viktig insäljningsfaktor mot en kandidat. Om kandidaten får höra att chefen har en uppskattad ledarstil och personlighet är det ofta en stor faktor till om jobbet anses som attraktivt eller inte.
Så lyckas ni: Att den blivande chefen verkligen är närvarande under rekryteringsprocessen är A och O. På det sättet öppnas möjligheter för att den potentiella medarbetaren och chefen får en bra kontakt, vilket ökar chanserna att kamma hem de bästa talangerna.
Ett bra och starkt arbetsgivarvarumärke, eller employer brand, finns nog på de flesta industriföretags agenda. Det som är viktigt framöver är att förstå att det inte bara handlar om att ha en lockande profil på LinkedIn. Istället handlar det om hela paketet man får som anställd hos er.
Genom att påvisa hur ni värnar om era medarbetares work-life-balance och trivsel på arbetsplatsen kan ni nå ut och locka kandidater på ett genuint sätt. Hur satsar ni på era medarbetares utveckling? Hur ser ert hållbarhetsarbete ut? Alla dessa faktorer är saker som många kandidater tar med i beräkningen när de väger olika arbetsgivare mot varandra – och bör således kommuniceras ut. En mer välkänd arbetsgivare får också nästan alltid större genomslag när nya talanger ska rekryteras.
Så lyckas ni: Vad är era USP:ar som arbetsgivare? Varför ska man välja just er arbetsplats? Gör en plan för hur ni kommunicerar ut det i olika kanaler. Se också till att informationen når fram till de ni vill rekrytera, genom annonsering i sociala medier eller genom att delta vid event för studenter och arbetssökande.
Kamilla Envall, rekryteringskonsult på Level Recruitment