1. Håll mötet professionellt
När det är dags för intervju med en kandidat som redan jobbar inom företaget (och som kanske till och med känner dig som intervjuar), ja, då finns det risk att intervjun inte blir fullt lika seriös. För att hålla en hög trovärdighetsstandard är det viktigt att bemöta alla sökande, både interna och externa enligt samma kriterier. Därmed inte sagt att du behöver använda dig av samma frågor till alla kandidater, naturligtvis kan du stryka många frågor du redan vet svaret på när du träffar den interna kandidaten. Dessa byter du istället ut mot mer detaljinriktade frågor om exempelvis företaget eller tjänsten.
2. Undvik att bli förblindad
När du ska hålla intervjuer med kandidater som du redan känner till eller har hört talas om kan det ibland vara svårt göra sig av med gamla åsikter och föreställningar om personen i fråga, både positiva och negativa. Är det exempelvis en väldigt ambitiös och duktig person som är aktuell för intervju är det lätt att tro att denne kommer passa perfekt för den nya tjänsten – men så behöver det nödvändigtvis inte vara. Här gäller det att kunna nollställa sig själv, undvika att bli förblindad och agera på gamla vanor.
Försök att se personen utifrån och fundera noga kring varför denne kommer passa bra för den nya tjänsten, finns det någon risk att du är färgad av vänskap eller tidigare prestation som kan förstöra ditt omdöme i en rekrytering? För att vara säker på att så inte är fallet kan man be en utomstående person för en mer rättvis och objektiv bedömning.
3. Be om en objektiv bedömning
När det gäller internrekrytering är fördelarna med att anlita en rekryteringskonsult många. En rekryteringskonsult gör lättare en rättvis och objektiv bedömning av personen och har större möjligheter att jämföra denne med andra kandidater på marknaden. Det kan också vara betydligt lättare för en utomstående konsult att kunna ställa de där lite vassare frågorna, gå in på djupet i intervjun och vara mer kritiskt ifrågasättande.
Rekryteringskonsultens bedömning kommer alltid att vara mer neutral. Att exempelvis tacka nej till en internt sökande kandidat kan också upplevas lättare om underlaget kommer ifrån en extern part istället från den egna organisationen.
En annan fördel med att anlita en extern part för sin rekrytering får man också möjligheten att använda sig av en rad olika personlighetstester som kan göra urvalsprocessen enklare. I testerna kan man exempelvis mäta den verbala och den logiska förmågan och man går man djupare in på personens olika drivkrafter och färdigheter.
4. Rättvis medarbetarpolitik
Att öppna upp för intern rekrytering ger en positiv medarbetarpolitik. Det är ett bra sätt att få den interna medarbetaren att känna sig sedd, även om denne inte skulle vara klippt och skuren för rollen. I förlängningen kan detta också göra att medarbetarna stannar längre inom företaget.
5. Fundera – och fundera en gång till
Vi kan alltså summera det hela på följande sätt: Har ni många sökande, både externa och interna, är det alltså väldigt lätt att styras av det vi redan känner till. Kanske känns det som ett bekvämt val att välja Lotta Gunnarsson eftersom hon ändå är så omtyckt och inarbetad i företaget? Tänk igen. Det är mycket möjligt att Lotta är perfekt för rollen, men ha också i åtanke att det finns risk att ni väljer kandidat på fel premisser och går för mycket på känsla. Väg mellan de olika alternativen och kom fram till vem som faktiskt passar bäst för den nya tjänsten, inte vem som var bäst i den förra eller som var bäst på att underhålla i fikarummet.
Lycka till med er nästa internrekrytering!