Vi har tidigare skrivit om balansen mellan potential och kompetens vid rekrytering och inlägget blev också väldigt uppskattat. Därför tänkte vi i det här blogginlägget spinna vidare på ämnet, men ur en medarbetares perspektiv. För hur ser egentligen medarbetare på kompetens respektive potential hos deras chefer?
Långa kravlistor är mindre relevanta
När en chef ska rekryteras till ett befintligt team tenderar rekryteringsannonsen att bli rejält lång. Den blivande chefen ska ha erfarenhet av ledarskap, rätt bransch, vara en hejare på att implementera välsmorda processer och framför allt; ha varit yrkesaktiv i flera år. Men är detta verkligen det som de blivande medarbetarna sätter högst upp på sin kravlista?
Potential att leda
Medarbetare som får frågan om vad de vill se för egenskaper hos en blivande chef svarar oftare “bra ledaregenskaper” än “erfarenhet från branschen”. Kompetens i all ära, men kompetens behöver alltså inte vara synonymt med att ha potential till att vara en bra ledare.
När vi rekryterar personer till ledarpositioner låter vi personliga kvalitéer och potential spela en stor roll i vår bedömning. Kanske har personen sämre koll på branschen, men ett bra track record av uppskattade ledaregenskaper? Specialistkompetens är inte något som förväntas eller krävs av en chef och det är heller inte det personen kommer att arbeta med väl på plats. Istället kommer de primära arbetsuppgifterna troligtvis att gå ut på att leda, se behov, uppmuntra och inspirera medarbetarna och utveckla företaget.
”Akademisk erfarenhet behöver det inte vara avgörande”
En närvarande chef kan ibland vara viktigare än en akademisk examen
De senaste åren har flera unga chefer lyfts fram i media. Många av dem har själva startat upp det bolag som de leder och saknar både akademisk examen och tidigare erfarenhet av att leda. Trots detta lyckas de framgångsrikt leda och engagera sina medarbetare och det är heller inte helt ovanligt att de plockas in som experter i paneler om ledarskap. Vad vill vi ha sagt med detta?
Akademisk erfarenhet kan givetvis vara en betydelsefull merit och många gånger leda till ett mer kritiskt tänkande och en större förståelse för frågor av t.ex. strategisk karaktär. Dock behöver det inte vara avgörande. Istället söker vi ofta närvarande chefer med potential att leda, ibland med erfarenhet från en helt annan bransch än de rekryteras till. Resultatet? Medarbetare som känner sig sedda och som får äga sin expertis, med en chef vars primära syfte är att hjälpa dem och företaget framåt.