Kolla in vår nya kunskapsbank, fylld med information och guider att ladda ned. Till Kunskapsbanken
Är kompetens detsamma som ett högt IQ?

Är kompetens detsamma som ett högt IQ?

2017-12-08

Det antas ofta att personer med hög intelligens tar sig lättare genom arbetslivet. Men något som ibland glöms bort i rekryteringsprocesser är att intelligens är ett brett begrepp – och inte helt enkelt att mäta. I det här blogginlägget går vi närmare in på varför det inte alltid är relevant att göra urval baserat på kandidatens logiska färdigheter och IQ.

Relevans framför validitet

Hur högt slår egentligen alla rätt i ett test som går ut på att kryssa i ett dussin fyrkanter i rätt ordning? Det är inte nödvändigtvis en garanti på att personen i fråga kommer bli en duktig löneadministratör, controller eller VD-assistent. Färdighetstester av olika slag är bra verktyg när det kommer till att bedöma just färdigheter – så länge de används på ett medvetet sätt och anpassas efter tjänsten i fråga.

Ett vanligt misstag är att man slänger in någon form av färdighetstest “bara för att”. Man tänker att alla kandidater borde vara logiska och snabbtänkta. Det är lätt att missa att det behöver finnas en korrelation mellan testet och rollen som ska tillsättas. Många tester har riktigt bra validitet och kan, när de används rätt, vara fördelaktiga för urvalsprocessen. Men det förutsätter att man har koll på vilka färdigheter som är av relevans.

När färdighetstester är att föredra

Det är viktigt att inte generalisera, koppla istället intelligensen du vill mäta till den tilltänkta rollen och säkerställ att du mäter det du verkligen behöver mäta. Letar ni efter en ekonom? Då kan det vara lämplig att testa hur bra personen är på att läsa av index och diagram. En utvecklare? Låt personen koda något! Välj inte test efter grundkriterierna – utgå ifrån vad som är relevant för tjänsten. Det är också viktigt att lämna utrymme för tolkning, har kandidaten svarat “fel” på ett logiskt test? Låt personen i fråga utveckla sitt svar, förklaringen kanske är mer relevant än facit.

En grundregel är att testet ska visa på färdigheter som personen i fråga kan applicera på arbetslivet. Ska du rekrytera en mekaniker eller ingenjör? Då kan det vara bra med ett test som bedömer kandidatens tekniska och mekaniska förståelse.

Ett färdighetstest kan också vara ett verktyg för att försäkra att referentens ord verkligen stämmer. Det kanske visar sig att din framtida kontorsadministratör inte alls kan Outlook? Som referenten menade att hon var en stjärna på.

På samma gång kan ett illa valt test leda till att en otrolig kandidat får dåliga resultat, fast personen hade varit duktig på jobbet i sig. Var uppmärksam och medveten om att “rätt eller fel” inte alltid är relevant när det kommer till att mäta kompetens.

Ladda ner hela guiden om att rekrytera med erfarenhet.

Tillbaka till bloggen