Rekryteringsbloggen
IT-rekrytering har blivit allt mer utmanande. Med en växande efterfrågan på specialister inom AI, cloud och cybersäkerhet är konkurrensen om rätt kompetens hårdare än någonsin. Lynn Sjöberg Westander är Senior Rekryteringskonsult hos Level Recruitment och här delar hon med sig av en rapport om läget just nu och hur man undviker de vanligaste fallgroparna vid en specialistrekrytering.
Efter mycket prat om en annalkande kompetensbrist och flera varsel från stora techbolag befinner sig IT-branschen trots det fortfarande i kandidaternas marknad – åtminstone när det kommer till specialister och chefer. Antalet IT-studenter har ökat kraftigt de senaste åren, vilket har mättat marknaden för juniora talanger. Bland de som redan jobbat i mer än tio år inom IT är det dock ett annat läge, där många snarare kan handplocka en arbetsgivare.
Den senaste tidens utveckling inom AI har lett till en hög efterfrågan av specialister inom det området. Vi ser också att många efterfrågar specialistkompetens inom cloud och IoT, samt arkitekter, data scientists och systemutvecklare. Dessutom har säkerhetsläget i världen gjort att många företag nu ser behovet av att rekrytera specialister inom cybersäkerhet – och det är en kompetens som många prioriterar i samtliga roller de rekryterar. Kopplat till det ser vi också ett ökat krav på svenskt eller europeiskt medborgarskap, med högre ställda språkkunskaper.
För att lyckas rekrytera en IT-specialist eller IT-chef gäller det att undvika vissa vanliga fallgropar. Här går jag igenom de vanligaste – och hur ni ska göra istället.
För lång rekryteringsprocess
Eftersom det är kandidaternas marknad behöver rekryteringsprocessen vara så kort som möjligt. Det handlar om att bibehålla intresset hos de som söker tjänsten. Tänk igenom vad som faktiskt är viktigt för er, vad ni måste fråga om och vad ni kan plocka bort – för att effektivisera och streamlinea.
Juniora kandidater ratas
Rätt kompetens är självklart avgörande för en lyckad rekrytering, men ibland handlar det inte om hur många års erfarenhet kandidaten har. Vi ser ofta att arbetsgivare låser sig vid att kandidaterna ska ha +10 års arbetslivserfarenhet – och missar då många potentiella medarbetare som kan komma in med ett nytt perspektiv och formas med rollen.
Arbetsgivarvarumärket missas
De mest attraktiva kandidaterna kan nästan välja och vraka bland arbetsgivare. Då gäller det att ha sitt employer brand på plats och att erbjuda de förmåner som efterfrågas. De flesta inom IT har vant sig vid att kunna jobba på distans mer eller mindre ofta, så arbetsgivare som gått tillbaka till en alla-dagar-på-kontoret-policy får svårt att konkurrera om kompetensen.
Ingen chans till utveckling
Något många kandidater också efterfrågar är möjligheten att utvecklas i jobbet. Det handlar dels om att erbjuda vägar för kompetensutveckling, att gå en kurs externt eller internt, men även att som anställd få mer inflytande på företaget. Många söker en arbetsplats där de kan känna en större mening med arbetet och där kan kompetensutveckling spela en stor roll.
För många onödiga tester
Denna punkt hör ihop med att värna om kandidatens tid och att hålla processen kort, men har blivit en stor snackis på senare tid och förtjänar därför sitt eget stycke. Många kandidater rapporterar idag att de känner sig lurade när de tvingas gå igenom ett eller flera tester av en potentiell arbetsgivare – för att sedan få ett AI-genererat svar och ett “nej tack” utan någon kontakt med rekryteraren. Visst kan ett test ibland göra stor nytta, men om man ska ta så mycket av kandidatens tid i anspråk rekommenderar vi alltid ett personligt bemötande.
Behöver ni hjälp?
Vi på Level Recruitment följer utvecklingen inom IT-branschen och har många års erfarenhet av att rekrytera specialister och chefer inom området. Läs mer om hur vi kan hjälpa er att rekrytera den bästa kompetensen för er här!
Lynn Sjöberg Westander, Senior Rekryteringskonsult