Rekryteringsbloggen
EU:s nya AI-förordning (AI Act) är på väg att bli verklighet fullt ut. Förordningen trädde formellt i kraft redan i augusti 2024, men de flesta bestämmelser börjar gälla den 2 augusti 2026. Syftet är tydligt: att säkerställa att AI-system som används inom EU är säkra, rättvisa och respekterar mänskliga rättigheter – samtidigt som innovation och investeringar inte bromsas. Men vad betyder det här i praktiken för oss som arbetar med rekrytering?
En viktig sak att känna till är att AI-förordningen använder en riskbaserad modell. Alla AI-system omfattas inte av samma krav – det är framför allt de som klassas som hög risk som regleras hårdare.
Här blir rekrytering särskilt relevant. Rekrytering klassas nämligen som högriskanvändning.
I förordningen listas anställning, ledning av arbetstagare och tillgång till egenföretagande som ett område där AI-användning kan innebära hög risk. Ett konkret exempel som nämns är ”programvara för sortering av cv:n för rekryteringsförfaranden”.
Det innebär att AI-verktyg som används för att screena, rangordna eller på annat sätt påverka urval av kandidater sannolikt omfattas av krav på bland annat:
transparens dokumentation kvalitetssäkring möjlighet till granskning
Det handlar alltså inte om ett förbud mot AI i rekrytering – utan om hur tekniken används.
Vad innebär detta för dig som rekryterar?
För rekryterande chefer innebär AI-förordningen ett ökat ansvar för att förstå och kunna förklara vilka verktyg som används i processen. Om AI påverkar vem som går vidare, behöver organisationen kunna visa:1. att verktyget används på ett kontrollerat sätt 2. att besluten är spårbara 3. att mänsklig bedömning fortfarande finns med där det krävs
För dig som arbetar professionellt med rekrytering blir rollen snarare ännu viktigare. AI kan vara ett stöd i processer men ansvaret för bedömningar, etik och slutliga beslut ligger fortfarande hos människan.
Så kan ni förbereda er redan nu
Ett första steg är att inventera vilka AI-lösningar som används eller testas i organisationen. Det gäller både kommersiella rekryteringsverktyg och mer informella lösningar som används i vardagen.Utifrån det är det klokt att: - bedöma om verktygen innebär automatiserade beslutsprocesser - se över dokumentation, spårbarhet och rutiner kring AI-användning - kontrollera avtal med leverantörer – finns teknisk dokumentation, information om testdata och stöd för transparenskrav?
AI-förordningen ställer nämligen krav på just spårbarhet och dokumentation, särskilt vid högriskanvändning.