Rekryteringsbloggen
Med nya EU-direktiv och ständigt återkommande klimatrubriker är hållbarhet ett område som många företag satsar på just nu. Jessica Bauer är senior rekryteringskonsult hos Level Recruitment och hon har rekryterat flertalet hållbarhetschefer och hållbarhetsspecialister de senaste åren. Här delar hon med sig av sin trendspaning inom ämnet – och sju viktiga lärdomar till företag som är på väg att rekrytera sin första hållbarhetschef.
De senaste tre åren har vi på Level sett ett ökat behov av att rekrytera hållbarhetsroller hos våra kunder. Många företag är just nu i en fas där de bygger upp sin första, eller vidareutvecklar en nyligen uppbyggd, hållbarhetsorganisation. Detta innebär att vi på Level ofta får vara med och konsultera och rådge våra kunder i hur de på ett framgångsrikt sätt kan lyckas längs vägen. Vi ser främst en efterfrågan av hållbarhetschefer, hållbarhetsanalytiker och hållbarhetscontrollers. Behovet är till stor del kopplat till nya direktiv inom hållbarhetsrapporteringen, där kompetens inom framför allt CSRD, ESG och EU-Taxonomin eftersöks men även specialistkompetens inom vissa specifika områden. Utöver det ser vi också en trend där många företag vill ge sig in i en större transformationsresa kopplad till hållbarhet – inte enbart på grund av lagkrav utan för att kunna integrera hållbarhet i hela organisationen.
Den stora efterfrågan på kvalificerade kandidater skapar ett glapp på arbetsmarknaden, där behovet idag är större än utbudet. Det är även ett område där det ständigt sker stora förändringar, vilket ställer höga krav på att kandidaterna håller sig ajour med det som händer inom sitt verksamhetsområde. De senaste åren har vi sett en stor efterfrågan av hållbarhetschefer med en bred kompetens, vilket kan vara en utmaning eftersom området är så omfattande. I den föränderliga värld vi lever i, med allt fler krav inom hållbarhetsområdet, tror jag att många företag inom snar framtid kommer att utöka sina hållbarhetsorganisationer genom att rekrytera fler specialister med specifik spetskompetens. I en sådan typ av tillväxt finns det stor anledning att förutspå att rollen som hållbarhetschef på sikt kommer att utvecklas och förändras till att innefattas av ett större strategiskt och bolagsövergripande ansvar med mindre operativa inslag.
Är ni på gång att rekrytera er första hållbarhetschef? Här delar jag med mig av några viktiga råd och lärdomar:
1. Säkra att ni har en genomtänkt strategi
Börja med att se till att det finns en grundlig plan och strategi för vilka områden hos er som initialt behöver stärkas upp av er blivande hållbarhetschef. Skapa en tydlig roadmap för vad som förväntas av er nya medarbetare och vad ni som företag/organisation önskar åstadkomma inom hållbarhetsområdet det första året samt de kommande tre åren med en tydlig prioriteringslista.
2. Förbered organisationen
Förankra syftet och målbilden med er hållbarhetssatsning i hela verksamheten. En hållbarhetschef är i mångt och mycket en förändringsledare och era medarbetare behöver förstå varför satsningen görs och hur de kan bidra för att omställningen ska lyckas.
3. Sätt rätt förväntningar
Ha förståelse för att det tar tid att driva en förändringsresa – sätt realistiska förväntningar och mål under första året.
4. Utöka kompetensen på sikt
Budgetera för att så småningom kunna utöka verksamheten med fler specialister alternativt anlita konsulter med specialistkompetens vid behov. En enskild person kan inte täcka upp hela hållbarhetsområdet på längre sikt.
5. Ha tillit och ge mandat
Ge hållbarhetschefen mandat och tillit att driva hållbarhetsområdet framåt utifrån den övergripande målbilden och visionen. Många kandidater som jag och mina kollegor möter ser det som en dealbreaker att få vara en del av företagets ledningsgrupp då detta ofta är ett kvitto på att ledningen ser hållbarhetsområdet som en viktig och avgörande del för att uppnå de bolagsövergripande målen.
6. Ha en öppenhet kring kandidatens erfarenhet
Det är en utmaning att hitta en kandidat som prickar av alla delar på en lång kravlista. Prioritera de områden som är viktigast för er och var öppen för att låta personen kompetensutvecklas och utvecklas med rollen. Personlighet, inställning och vilja bör värderas högt utöver grundplattan av kompetens. Utan att vara öppen för det kan det vara svårt att attrahera rätt personer.
7. Employer branding
I en kandidatdriven marknad är ert arbetsgivarvarumärke viktigt – många arbetsgivare konkurrerar idag om samma kandidater. Fundera på hur ni kan vara en så attraktiv arbetsgivare som möjligt för er framtida hållbarhetschef. Kandidater idag är ofta mycket pålästa och ställer höga krav på sin blivande arbetsgivare.
Behöver ni hjälp?
Vi på Level Recruitment följer utvecklingen inom hållbarhetsområdet med spänning och satsar just nu extra mycket på att hålla oss så uppdaterade som möjligt. På det viset kan vi hjälpa till att guida våra kunder i rätt riktning och dela med oss av insikter som gör det enklare för er att attrahera de allra bästa kandidaterna. Läs mer här!
Jessica Bauer, senior rekryteringskonsult