Kolla in vår nya kunskapsbank, fylld med information och guider att ladda ned. Till Kunskapsbanken
Så motiverar du din personal att ta sig an nya roller

Så motiverar du din personal att ta sig an nya roller

2018-09-19

Vill du att dina medarbetare ska ta på sig nya arbetsuppgifter – men känner att de tvekar? I det här blogginlägget pratar vi med Hanna Carlson, senior konsult och ägare av Uttakleiv AB, om hur du kan motivera din personal till utveckling.

Varför är många medarbetare tveksamma till att ta på sig en ny roll?

– En anledning är rädslan för att inte vara tillräckligt bra – kanske är man osäker på om man kommer klara av den nya rollen, eller så oroar man sig för vad kollegorna ska tycka eller tro. Att börja med något nytt kan många gånger kännas svårt på grund av ovana, man ska passera en tröskel för första gången och det är naturligt att det tar emot. Det är ofta tryggare att stanna kvar i sin gamla roll och traska på i gamla fotspår. Kanske är man också rädd för att inte orka med, man känner sig helt enkelt stressad.

Varför är det viktigt att personalen är villig att växla mellan olika roller?

– Att dina medarbetare är villiga att växla mellan och växa i roller är både viktigt för verksamheten och individen. Organisationer behöver i högre utsträckning arbeta med utveckling på alla nivåer och i alla funktioner. Idag finns det få statiska roller i ett företag som är under utveckling – och medarbetarna behöver vara redo att anpassa sig för att verksamheten ska ta sig framåt. Det är också positivt med utveckling på ett personligt plan, eftersom det ger dina medarbetare en möjlighet att lära sig något nytt och upptäcka nya sidor hos sig själva.

Hur kan man som chef motivera någon att våga kliva in i en ny roll?

– Man kan börja med att hjälpa medarbetare att förstå vilka förväntningar som finns i rollen och också vara tydlig med att det är okej att vara i träning. Om jag vet vilken roll och vilka förmågor jag ska använda blir det mycket lättare att släppa det gamla och våga lära nytt. Man kan också se till att avsluta och lämna över gamla uppdrag och arbetsuppgifter, så att det inte blir för många parallella ansvar. Du bör se till att du eller någon annan ger feedback i den nya rollen, så att medarbetaren får återkoppling, och ser vad som fungerar och inte. Om jag försöker agera på ett nytt sätt, men inte får respons, så vet jag ju inte vad som fungerar. Skapa ett lärande kring nya roller och framförallt en trygg och öppen miljö. Men det allra viktigaste är kanske att ställa frågan till medarbetaren – hur kan jag stötta just dig i att ta den här rollen? Motivation är ju något individuellt, så lyssna av!

Hur hittar man rätt roll för rätt medarbetare?

– Jag tycker att man ska vända på frågan, med risk att låta lite hård. Hur hittar du rätt roller utifrån det verksamheten behöver? När ni tillsammans ser vilka roller som krävs för att ni ska lösa de uppdrag ni har, och de uppdrag som säkert förändras över tid, behöver du se till att medarbetarna förstår vilka förmågor och kompetenser som krävs för att lösa uppdragen och att de har tillräckligt bra koll på sin egen motivation och sina styrkor för att tillsammans ta roller som gör att man löser uppgiften.


Hanna Carlson är verksam som senior konsult och ägare till Uttakleiv AB, och har många års erfarenhet av både strategisk och operativ chefsförsörjning. Hon är beteendevetare med över 15 års erfarenhet av strategisk affärsnära HR och verksamhetsutveckling, både som HR-chef och som seniorkonsult med uppdrag att coacha och leda förändrings- och utvecklingsarbete för både enskilda chefer, ledningsgrupper och organisationer.

Besök hennes webbplats www.uttakleiv.se för att läsa mer.



Är du intresserad av att läsa mer om rekrytering?
Ta gärna del av vår guide ”Så optimerar du din nästa referenstagning”.

Tillbaka till bloggen